11/05/2022

InfoEAL Nº 92, 25 de marzo 2022

EXCEDENCIA VERSUS BAJA VOLUNTARIA
Certificado movilidad
El trabajador tiene el derecho a optar por cualquiera de las dos opciones, independientemente del tipo de contrato que tenga, con la diferencia de que el único requisito para solicitar una excedencia voluntaria es que se debe tener una antigüedad de al menos un año en la empresa.
La baja voluntaria supone la extinción de la relación laboral de manera definitiva, mientras que con la excedencia voluntaria se «suspende» la relación, con un derecho preferente de reincorporación para su puesto de trabajo.
Esta suspensión se realiza durante el tiempo que la persona trabajadora solicite a la empresa, con un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años, salvo que el convenio indique otra plazo en el que se puedan solicitar.
Ese derecho derecho de reincorporación preferente permite al trabajador tener la posibilidad de volver a la empresa, pero no le garantiza esta reincorporación, sino que dependerá de que la empresa tenga un puesto vacante que ocupar en el momento que finalice su excedencia
Con ninguno de estas dos figuras se tiene derecho a prestación por desempleo en el momento de solicitarlo. No se pierde lo cotizado hasta la fecha, pero se está en situación legal de desempleo.
Para ello, para estar en situación legal de desempleo, se tendrá que trabajar en otra empresa y que esta nueva relación laboral finalice por un despido o fin de contrato

EXCEDENCIA
Esta figura permite al trabajador cesar en su puesto por determinadas causas y poder volver a reincorporarse en el mismo, una vez transcurrida la causa que dio origen a la excedencia o el período por el que se constituyó.
Hay que solicitarlo por escrito y con la debida antelación.
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores recoge 3 tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos:

 
Excedencia forzosa (artículo 46.1 ET)
"La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público".
Es la concedida al trabajador por la designación o elección para un cargo público o por el ejercicio de funciones sindicales que imposibilite la asistencia al trabajador. Se tiene reserva del puesto de trabajo.
Suspende la relación laboral en virtud del artículo 45 1. k) del ET y, en consecuencia, ya no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo y la empresa no tiene obligación de pagar el salario.
Las causas de excedencia forzosa son:
  1. Designación de un cargo público ( de carácter temporal y político). No hace referencia a funcionario público por oposición.
  2. Ejercicio de las funciones sindicales.
  3. Cumplimiento de un deber público (por ejemplo, ser nombrado jurado popular en un juicio penal).En este caso, la propia empresa puede obligar al trabajador a una excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, le imposibilite la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales, en un período de 3 meses.
En un plazo máximo de treinta días naturales a partir desde la cesación del cargo público o sindical, el trabajador debe reincorporarse el día que el quiera a su puesto de trabajo, dentro del citado plazo de 30 días, salvo acuerdo con la empresa.
En el caso del ejercicio de los cargos sindicales, el trabajador podrá reincorporarse a su puesto de trabajo cuando considere que puede compatibilizar sus funciones sindicales y sus obligaciones laborales, aunque continúe en el cargo. Para el caso de que cese de su puesto, contará con el plazo máximo de treinta días anteriormente indicados.
Si el trabajador no se reincorpora a su puesto de trabajo, la empresa podrá considerarlo como abandono del puesto de trabajo con las mismas consecuencias de una baja voluntaria: sin derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.
Pero, si es la empresa la que no permite la reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador deberá demandar por despido improcedente o nulo.

 
Excedencia voluntaria
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre dos y cinco años, y la empresa está obligada a concedérsela. Este derecho, si se ha ejercido ya una vez, sólo puede ser solicitado otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Esta modalidad de excedencia no está condicionada a que el asalariado se dedique a una actividad concreta, y sólo se le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categoría a la que ocupaba.
Este tipo de excedencia plantea discrepancias, hay parte de la doctrina que no la concibe como una suspensión del contrato de trabajo, el artículo 45 del ET no la incluye como causa de suspensión pero hay sentencias del TS que lo consideran un supuesto más de suspensión del contrato de trabajo, no existe un derecho de reserva de puesto de trabajo, sólo concede un derecho preferente de readmisión.
El trabajador no puede pedir el reingreso anticipado, ya que hasta que no finalice la excedencia no se tiene el derecho a volver a la empresa y deben haber transcurrido como mínimo los 4 meses. Sin embargo, si la empresa y trabajador llegan a un acuerdo libremente, el trabajador podrá reincorporarse anticipadamente
El trabajador puede pedir la excedencia voluntaria por cualquier motivo y no tiene que justificarlo a la empresa. Siempre y cuando no incumpla un pacto o cláusula de buena fe, se puede trabajar en otra empresa pero, si por ejemplo, si durante el período de excedencia se trabajase para una empresa de la competencia, el trabajador podría ser despedido con un despido disciplinario y un juez podría determinar que es procedente aunque el trabajador se encontrara disfrutando de un periodo de excedencia.

Excedencia por cuidado de hijos o familiares
Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia no superior a tres años para dedicarse al cuidado de cada hijo, natural o adoptivo o de un menor en acogimiento. Dicho período se computará desde el momento del nacimiento, o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopción o el acogimiento.
Los trabajadores también tienen derecho a un período de excedencia, no superior a un año (salvo que el convenio colectivo establezca otro mayor), para ocuparse del cuidado de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y que no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio de forma simultánea por motivos de funcionamiento de la compañía. Si el padre y la madre trabajan en la misma empresa y solicitan una excedencia por el nacimiento de un hijo, la empresa podrá limitar el derecho a uno de ellos.
Lo mismo sucedería si la madre y dos hijos trabajan en la misma compañía y enferma otro hermano: el empresario, por motivos económicos, podría conceder sólo a uno de ellos el derecho de excedencia por un año para cuidar al enfermo.
Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempeña el trabajador (como en la excedencia forzosa) durante el primer año*; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional entendiéndose por tal, aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere una capacitación profesional similar a la que tiene el trabajador, aunque éste tenga que realizar alguna reconversión sencilla.
*Si se trata de una familia numerosa reconocida, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de: 15 meses para familias numerosas de categoría general (de 3 o 4 hijos) o 18 meses para familias numerosas de categoría especial (5 hijos o más).
El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho, mientras permanezca en esta situación, a participar en cursos de formación profesional que organice la empresa, a cuyos efectos deberá ser convocado por la misma.

BAJA VOLUNTARIA
La baja voluntaria es la decisión del trabajador de extinguir la relación laboral antes de que finalice el contrato de duración determinada o en cualquier momento en el caso de un contrato indefinido.
El trabajador puede, en cualquier momento, abandonar la empresa sin que pueda estar obligado a permanecer en la misma.
La baja voluntaria ha de comunicarlo el trabajador de forma expresa y normalmente por escrito (se permite a través de email, burofax, whatsapps,...) En esta comunicación se ha indicar de manera clara cuál es la fecha de efectos de la baja voluntaria y, en consecuencia, el último día de contrato.
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores indica que el trabajador tiene la obligación de notificar la baja voluntaria con el preaviso que indique el convenio colectivo o la costumbre de lugar.
Siempre es obligatorio el preaviso, a excepción de que estemos dentro del periodo de prueba.
Los convenios suelen indicar diferentes plazos en función del grupo profesional del trabajador. En caso de que el convenio no indique nada, se suele recomendar 15 días de preaviso entendiendo como tal la costumbre del lugar.

 

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